“过劳死”频发敲警钟 如何遏制成焦点

 　　近日，普华永道前员工潘洁因工作过度经抢救无效死亡，“过劳死”的话题再次被推到了舆论的风口浪尖，我们在对又一个花季生命的逝去扼腕叹息的同时，更应当思考“过劳死”现象背后隐藏着怎样的文化和法律规则层面的问题?缘何“过劳死”现象近年来频繁发生，但我国在对“过劳死”立法完善和制度建设上却存在缺失?如何才能通过行之有效的法律手段保障和健全劳动者的休息权?

　　“过劳死”一词源于日本，目前我国法律没有对“过劳死”进行明确界定，但结合我国实际情况，可以对“过劳死”做出如下解释：所谓“过劳死”就是用人单位强令劳动者超出正常工作时间、工作强度，致使劳动者无法得到必要的休息从而严重影响其健康最终导致劳动者死亡的情形。“过劳死”应当至少包括以下三个方面的构成要件：1、用人单位的违法行为，即用人单位违反劳动法相关规定，强制劳动者劳动，任意加班加点或者违反劳动安全卫生规定的行为;2、过劳的事实，即劳动者存在长期超出法律规定的工作时间和工作强度的情形;3、劳动者死亡结果的发生与过度工作之间存在因果关系。

　　“过劳死”法律性质的探讨——“过劳死”为何不能纳入职业病范畴

　　我国法律并未对“过劳死”的构成要件、认定机构、认定程序和处理方法等进行明确规定，相较而言，职业病防治方面的立法倒是初成规模，我国的职业病目录共计十大类一百一十余种，“过劳死”却不在其中，究其原因如下：其一，“过劳死”与职业病性质不同。根据《中华人民共和国职业病防治法》第二条之规定，所谓职业病指用人单位的劳动者在职业活动中，因解除粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的疾病。由此可见职业病须符合两个因素：一是在从事职业活动前劳动者本身是健康的;二是由于接触职业性有害因素引发某种疾病。职业病是职业病与职业性质密切相关，常见的职业病有：尘肺、职业中毒等等，而“过劳死”并不苑囿于某些特定职业性质，劳动者也未必接触职业性有毒有害的因素。其二，分析“过劳死”的构成要件，如果说用人单位的违法行为以及过劳的事实，司法实践还可以通过事实查明和证明责任的分配予以查清和认定，那么劳动者死亡结果与过度工作之间是否存在因果关系的认定就成为司法上的难点，“过劳死”在死亡原因上具有复杂性，鉴于各个行业对劳动强度的衡量标准各异，而劳动者自身对于劳动强度的承受能力也存在差异，以目前的医学知识，将“过劳死”在经验法则上加以定型化，列入职业病种类表中存在难度。

　　既然“过劳死”无法纳入职业病范畴，那根据我国现有法律，能否将“过劳死”定位为工伤，纳入工伤保险体系，进而保护劳动者权益呢?根据新修订的《工伤保险条例》，工伤包括事故伤害与职业病，工伤认定较为严苛，一般只有在工作时间、工作岗位、执行工作任务或执行公务时发生伤残死亡事故，才算工伤，同时该条例第十五条规定“在工作时间和岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效的”，“视同工伤”，鉴于此，有些单位在职工发生“过劳死”的时候，避免使用“过劳死”的称呼，而直接通过工伤进行赔偿，依据的就是上述条文，但是该条文不能涵盖“过劳死”的全部情形，如：在工作时间和工作岗位过度劳累突发疾病未死亡或者未在48小时之内死亡的情形就劳动者及其家属权利难以通过现行立法得到救济。为了明确保护劳动者的利益，应当明确地将“过劳死”纳入“工伤”范畴之中，将其认定属于工伤死亡的一种特殊形式，比照《工伤保险条例》规定来处理，希冀我国尽快健全对“过劳死”的法律定义及构成要件，为劳动者打开法律救济的希望之门。

　　“他山之石”——雇佣制度发达的国家如何规制“过劳死”现象

　　在雇佣制度发达的美国、日本以及一些欧洲国家，对“过劳死”问题的处理一般都是采取事前防御与事后救济相结合的道路，事前防御包括美国公司为给员工减压产生的弹性工作制度、欧盟及各成员国制定了《健康与安全工作法》等法规，要求公司向员工提供健康及心理支持等等;事后救济则包括：日本立法明确规定：如果疲劳过度以及疲劳过度导致自杀被认定为劳动灾害(简称“劳灾”，相当于我国的工伤)，可以提起劳灾保险申请，从而能够受到疗养补偿、损害补偿、遗属补偿等等。日本政府开始修改过劳死认定标准，如从之前只调查死亡之前一个星期内的工作状况该委调查六个月内的情况以掌握“疲劳积蓄度”;注意考虑除工作时间之外的其他主要原因，如出差的频繁程度、工作环境等等;规定了企业保障劳动者安全的义务。

　　正如上文所述因果关系的认定是将“过劳死”纳入法律范畴的重要一步，在日本对因果关系的认定标准逐渐形成，呈现出阶段性递进且由紧而松的特点，其细化的标准很值得我国法律的借鉴;美国在几十年的案例法演进过程中也形成其缜密的法律体系，除传统工伤外，对包括“过劳死”在内的某些精神伤害，美国各州在处理涉精神伤害部分也形成其独有的适用标准，近年来在我国因为工作上的压力导致严重精神压力致使员工患抑郁症、跳楼自杀甚至过劳死的情形也不在少数，精神损害方面的救济也越来越成为一个无法回避的法律问题。另外国外工会组织就集体合同内容等问题代表职工与用人单位谈判方面的相关规定也值得我国借鉴。

　　劳动者休息权——广大“过劳人”劳动权利的保障

　　如果说“过劳死”的案例毕竟是少数，那么“过劳”的劳动者在各个行业中应当不能算一个少数群体，在现今劳动力供大于求的社会背景下，劳动者维权成本极高，如何更好地保障劳动者能充分享有和形式休息权，应当从以下几个方面入手：

　　(一)及时完善关于劳动者休息权的立法的同时加强企业社会责任

　　“工欲善其事，必先利其器。”劳动者休息权是劳动者的一项基本权利，劳动者在劳动之后需要通过休息来恢复脑力和体力上的消耗，从而能够不断充实自己，发展身心。劳动者的休息权应当通过立法得以明确，同时加大法律对违法行为的惩治，让违法行为所需要付出的成本远远大于其能得到的利益，加强企业的社会责任意识，对企业把其自身应当承担的责任推给社会、劳动者的行为予以严惩，充分落实用人单位保障劳动者休息权的法定义务。

　　(二) 加强劳动执法部门的执法力度及透明度

　　也许在我国真正缺乏的不是一部《过劳死防治法》，而是应当思考如何真正把已经出台的劳动法规执行到位。虽然我国立法中对劳动时间和强度做了相应的规定，但是《劳动监察保障条例》中对违反法律，延长工作时间的用人单位可以依照每个劳动者100-500元的标准进行处罚，《劳动法》第八十九条、第九十条也仅仅以“警告”、“罚款”作为处罚用人单位的主要手段，劳动行政部门应当依法履行职责，加强执法部门执法力度，提高执法透明度，对侵害劳动者休息权的行为进行严惩。

　　(三)各级工会发挥依法维护劳动者合法权利的作用

　　各级工会组织应当做到维护劳动者合法权利，在劳动力供过于求的情形之下，对于劳动合同的内容，劳动者往往只有接受或者不接受的选择权，很难获得与用人单位就某事项协商谈判的权利，工会组织应当做好劳动者和用人单位之间的一座桥梁，使用人单位和劳动者相互尊重、相互理解，我国应当借鉴国外立法明确工会维权的具体实施方式、代表维权范围、工会保障手段等内容。

　　(四)充分发挥舆论媒体法治宣传作用，提高劳动者自身维权意识

　　劳动者自身应当加强防护意识，遇到用人单位规章制度及实际实行情况存在违反法律法规的情形的，应当及时向劳动行政部门反映情况，在平时工作中对单位的规章制度、工作考勤、加班记录、工作时间的规律性、出差情况等用以证明用人单位违法的证据材料注意收集和保存，为日后进行诉讼做必要准备。

　　归根究底，过劳死的出现并非单纯的法律问题，而是与我国就业的大环境密切相关，面对一个个年轻生命的逝去，我们应当敲击的应当是遏制“过劳死”现象发生的警钟而非仅仅是送别生命的丧钟。我们期待这全社会的共同努力之下，催生出积极健康的劳动关系，构建和谐发展的社会环境。