工作用眼患上干眼症职业病员工遭单方解约

2013-9-23 16:54 | 发布者: EHS最新资讯 | 查看: 3200 | 评论: 4 | 来自: 中工网

摘要：贺女士称，她于2008年2月进入巴可伟视工作，担任研发部光学工程师。2009年2月25日，双方签订了无固定期限劳动合同。工作中，由于其长期从事高亮度大屏幕的近距离测试评估工作，她的眼睛出现流泪、干涩、充血等情况， ...

职业病员工遭单方解约

　“没有具体的考核目标，更没有考核标准，单位就借口我考核不合格，把我开除了。”9月13日，贺女士致电本报，称她原来所在单位，巴可伟视(北京)电子有限公司(以下简称“巴可伟视”)违法将其辞退，且拒绝做职业病鉴定。

　　“我是公司研发部的光学工程师，长期用眼患上了干眼症，多次申请公司提请职业病鉴定，他们也不理我这茬儿，我该怎么办呢?”接到贺女士的电话后，记者曾两次采访巴可伟视公司，但公司认为，其不存在违法行为。(EHS.CN)

　　被辞员工

　　工作用眼患上干眼症被指不胜任遭遇解约

　　贺女士称，她于2008年2月进入巴可伟视工作，担任研发部光学工程师。2009年2月25日，双方签订了无固定期限劳动合同。工作中，由于其长期从事高亮度大屏幕的近距离测试评估工作，她的眼睛出现流泪、干涩、充血等情况，被医院诊断为结膜炎干眼症。得知病情后，她立即向公司进行了汇报。自2011年4月起，她被公司转岗至采购部担任采购专员一职。

　　2011年底，公司设立了“2012年绩效考核目标”。 2013年1月，公司向贺女士传达了2012年绩效考核结果，为“不合格”。此后，贺女士认为考核结果不客观公正，多次进行书面申诉，但公司均未回复。

　　2013年6月25日，公司向贺女士送达期限为2013年6月8日至8月7日的《2012绩效改进计划》，贺女士认为该计划过于模糊且不合理，未予签收。

　　2013年8月8日，公司认定贺女士2012年绩效改进评估结果仍为不合格，并于当日以“无法胜任采购专员一职”为由向贺女士送达了《劳动合同解除通知书》。贺女士因不同意公司解除决定，未办理离职手续。其间，她数次与公司沟通，要求公司撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同并为其进行职业病健康检查，但被公司拒绝。

　　巴可伟视

　　解约按法律程序执行不知离职前应否体检

　　9月16日，记者电话采访了巴可伟视HR主管姬女士，姬女士表示要和领导及公司法务沟通之后才能决定是否接受记者采访。9月17日上午，姬女士致电记者，称可以采访其公司专职法务刘律师。随后记者按照姬女士提供的电话联系了刘律师。

　　当记者询问公司对贺女士所在的岗位是否制定有工作目标时，刘律师称：“我相信是有的。”当记者再次询问，相关目标是否具体、是否有可操作性及是否有较为细化的标准时，刘律师表示，这些内容由人力资源部门负责，他不太清楚。

　　对员工要求单位申请职业病未被理睬一事，最初，刘律师表示，员工本人可以向有关机构去申请自己所患疾病是否为职业病，同时他强调说，依照法律规定，离职前为员工申请职业病鉴定并非企业的强制性义务。

　　当记者问是否能确定单位确无该义务时，刘律师又表示，他对于这一问题的回答可能不大专业。刘律师说：“放下电话，我会再去查查有关职业病的法律规定。如果我回答错误的话，我会再给你打电话，如果没有错误的话，就不再给你打电话了。当然，我没有打电话的义务。”

　　刘律师还说，他作为公司的律师，认为公司辞退贺女士没有错误，他们公司虽然不算太大的公司，但也是一家上市公司，所有的流程都按照法律程序执行，包括在辞退贺女士的问题上，公司已经给其调整了岗位，也给予了相应的培训，因此，解除劳动合同的程序是合法的。

　　律师解读

　　评价标准双方须认可离职未体检解约无效

　　长年致力于劳动权益保护的王兰胜律师接受记者采访时说，本案中，如果情况属实，公司涉嫌两方面违法行为。

　　首先，依据相关法律法规的规定，对于不胜任工作劳动者的解约，需要符合法定的实质性条件和程序性条件：即“劳动者被证明不能胜任工作”、“经过培训或者调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”、“提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”四个条件。所以，不胜任工作是指依据确定的评价标准或程序，基于劳动者真实工作表现作出的一种评价。有无完善的评价标准或者程序、这种评价标准或程序双方是否认可、有无公示、有无双方签字认可的记录，这是用人单位能否作为评价劳动者的要件。

　　本案中，尽管2011年底公司设立了“2012年绩效考核目标”，但公司并没有合理且完善的评价标准或程序，就单方认定贺女士考核结果“不合格”。同时，公司又单方为贺女士作出了《2012绩效改进计划》，并再次认定贺女士2012年绩效改进评估结果仍为不合格，以此为由向其送达了《劳动合同解除通知书》的行为，显属违法行为。

　　其次，相关法律规定，对未进行离岗前职业病健康检查的劳动者，不得与其解除劳动合同。贺女士在与公司劳动关系存续期间，长期从事高亮度大屏幕的近距离测试评估工作，医院诊断为结膜炎干眼症。经贺女士多次要求，公司在与其解除劳动合同时，依然未对其进行健康检查，故此，公司解除劳动合同的行为无效。

　　王兰胜律师建议，贺女士可以与公司继续进行协商;若公司不同意协商，她应当在仲裁时效内提起仲裁，以维护自己的合法权益。